今回ご紹介するのは、2009年、人事担当者にとって重要となる「3C」（Change、Chance、Calculation）と「3A」（Attitude, Acticivitｙ, A-Class）です。

3C

Change（変化）

現在の経済状況がそうであるように、ビジネスとは常に多くの挑戦せざるを得ない課題に取り組む必要に迫られます。そんな中、成長と繁栄のために企業が埋めるべき人材ポジションも時代によって変化しています。不良債権、設備管理、インフラ整備、新たな媒体、IT、そして収益といった新しい観点が必要です。

これらの観点から物事を捉えることで、各職種の役割を定義し直し、これまで存在しなかった職種の必要性が発見できるかもしれません。つまり、まったく新しいタイプの人材を新しい方法で採用するということです。

Chance（チャンス）

企業による人員削減の結果、職を求める人々の質も量も高まっており、採用担当者にとっては、これまでに出会うことのなかった候補者など、理想の人材を見つけるチャンスが増えています。

2009年だからこそ見つけられる優秀な人材を採用できる可能性が広がっているのです。

Calculation（計算）

すべてのモノには価格があり、人材採用も同様です。採用するか否かの判断は、「投資利益率（ROI）」に基づき適正かを判断する必要があります。投資としての人材採用には、かならず利益が伴わなければいけません。

人事担当者にとって、2009年は危機管理としてCFOやリスク管理者の考えを十分理解して行動に移すことが必要になってくる年になるでしょう。

3A

Attitude（姿勢）

常にポジティブな態度で”何でもできる”という姿勢が必要です。自信、明確な目標、そして集中力は必ず必要な態度ですが、変化へ対応できる能力を見つけるべきです。直面する現実に対して、もっとも適切に対処できた人だけが成功できるものです。

現代が混乱や不確実性の時期があること受け入れることが大切です。厳しい経営状況の中、常にポジティブな姿勢で目的を見失わないようにしましょう。

Activity（活動）

ただ忙しくするのではなく、毎日の活動量を2倍に増やしましょう。なぜなら2009年は「行動あるのみ」の1年になるからです。もちろん、成功の見込みのないことを追うことではありません。

「活動量を増やす」といっても、むやみに行動を起こすことではありません。物事をきちんと順序立てて、優先順位を付けて行動することです。採用活動は、新しい年に向けての企業の舵取りを行うことであり、成長と繁栄に向かう方向でなければいけません。

A-class（Aクラス）

最高のものだけが成功する – 2009年、ビジネスはこれまでとは異なり、採用活動のあらゆる面で最高のパフォーマンスが求められます。

難しい決断を短時間で行なわなければならないような状況に直面することも多くなるでしょう。すべての行動が正当性を持つためにも、何事も注意深く分析し、クリエイティブな思考が必要です。外部の仲介会社への過大な期待を持たない方が良いかもしれません。[/lang_ja][lang_en]

For HR professionals, 2009 is shaping up to be a year that can be best summarized by The 3 Cs (change, chance and calculation) and The 3 As (attitude, activity and “A-class”).

The 3 Cs

Change

As businesses respond to the challenges brought on by the current economic climate, the positions that companies need to fill in order to grow and prosper will also change to include new focus areas such as Distressed Assets, Facility Management, Infrastructure, New Media, Informatics and Revenue.

These new focus areas will bring with them the need to define roles that might previously never have existed, recruiting new kinds of people in entirely new ways.

Chance

The quantity and quality of people actively looking for work as a result of layoffs at other firms are going to increase, bringing more great candidates out into the open for you to choose from as well as others who were previously out of your reach.

Can your company really miss the chance not to hire from the high quality talent pool that 2009 promises?

Calculation

Everything has a price, every hire you make and every one you don’t make too. Recruiting decisions have to be justified, with “Return On Investment” crucial and every single recruiting activity providing a positive return on investment.

2009 is the year, more than any other, when HR professionals will have to learn the language of CFOs and risk managers.

The 3 As

Attitude

You have to stay positive and maintain a can-do attitude. Confidence, strength of purpose and staying focused are absolutely vital. Change isn’t pretty, but it’s a reality and those who cope with it best come out on top.

Accept that there will be times of confusion and uncertainty; stay positive and you’ll keep your head while other companies are losing theirs.

Activity

Don’t just keep busy, double your activity because 2009 is going to be a time for action and by that I am not encouraging anyone to chase lost causes. Far from it.

Increasing your activity means getting organized, setting priorities, and not letting distractions manage your day. Recruiting activities should be still driving the company forward in new ways and in new directions toward growth and prosperity.

A-class

Only the best will do — 2009 is not going to be business as usual and you are going to have to be on top of all aspects of recruiting.

Tough decisions will need to be made during tough times. With the need to justify all activity, you’ll need to analyze everything closely, get creative and perhaps lose some of that over-reliance on outside agencies.

日本や世界各国で活躍する各業界のプロフェッショナルからの情報を基に、２００９年に重要となる５つの分野をご紹介します。２００８年は景気がゆっくりと停滞していることもあり、２００９年への準備を始め、競合他社よりも一歩先を行くべきでしょう。

ビジネスモデル

予算は縮小され、経済成長も鈍化、さらには企業は採用関連費用を削減する中、多くの人は忘年会でお酒を飲みながら、古き良き日を思い出そうとするかもしれません。

しかし、泣き言を言っていても何も始まりません。むしろ、今、この瞬間を絶好の機会として、これまでの人材採用に費やしてきたコストや効果を見直してみるべきでしょう。求める人材のために行ってきた投資とその効果など。ポジションを埋めたり、求人を出すために適切な採用コストを算出するにあたって、採用の重要さを理解してもらえる方法でCFOやリスクマネージャーを説得しなければいけません。

採用ブランディング

もしあなたの会社や組織が真剣に求職者を惹きつけ、優秀な人材を定着させるようとしているのであれば、社員や役員が自社をどう見ているかを無視することは出来ません。

自社がどれだけ素晴らしい会社で、素晴らしい職場であるかを伝えるのに、必ずしも「百万ドルの大企業」になる必要はありません。自社のインターネット上における知名度や、CSR（企業の社会的責任）を行う企業というブランド・アイデンティティなどの向上に集中して、採用に関わる自社のネガティブなイメージを払拭しましょう。

ソーシャル・ネットワーキング

日々発達するオンライン・ソーシャル・ネットワークにて、ユーザー同士がどれだけ密な関係を築いているかを理解するために、プロの人事担当者は、自身と求職者との「距離」をきちんと把握する必要があります。

インターネット上のソーシャルネットワークサイト（SNS）は急速に成長するとともに、ユーザーのニーズをさらに的確に反映したサービスを提供しています。これを利用して、人々と仕事を結びつけるために、より効果的なテクノロジーを駆使して、個人の求めるものを自然な形で提供するような採用活動は、現在重要な考え方となっています。

公式ブログ

採用活動のサポートと職場環境のブランディングのためにも、会社の公式ブログを開設しましょう。効果的なブログというのは、単に会社や製品・サービスのアピールだけではなく、求職者の疑問に答えたり、自社への親近感を高め、彼らとの距離を縮めるようなものでなければなりません。

自社のビジネスについて情報発信すべきことはたくさんあり、社員や役員もそれらを求めています。公式ブログは、インターネットにおける自社のプレゼン力を高め、優秀な人材の採用にもつながります。しかし、ブログを運営する際には、そのための徹底したガイドラインの作成と遵守が重要となります。

公式ウェブサイト

退屈で更新されない会社のウェブサイトは、本来の目的とは逆の結果につながり、むしろ潜在的な求職者を失うことになるかもしれません。

自社ウェブサイト内の採用ページを客観的に見直してみましょう。そのページが与える第一印象など、初めて訪れた気持ちで注意深く分析してみます。採用に関する最新の情報が掲載されているか、サイトへ訪問することが有益であると求職者に思われることが大切です。また、手の込みすぎたサイトを作るのは止めましょう。ダウンロードやページ間の移動で時間がかかるサイトは、求職者をイライラさせるだけです。自社の情報を提供するシンプルな方法でメッセージを伝えるように心がけましょう。

採用プロセスは、失敗の連続である。不適切な人材の採用、混乱、そして時間・金、あらゆるリソースの無駄など。

採用プロセスを最適化するためには、オファーを出したいと思う候補者の基準を明確にしておくことです。組織はどんな人間を必要としているか、会社に貢献する人材とは何か、など。

一般的に、採用プロセスは、以下の５つの段階に分類できます。

– 求人職種のプロファイル作成
- 求人広告の掲載
- 候補者リストの作成
- 面接の実施
- 各結果の検討

これら各段階を細かく分析すると、それぞれの重要なポイントが指摘できます。

１．求人職種のプロファイル作成

求めている人材のタイプや各種要素を明確にすること。
これらの基準を求人広告内に反映すること。シンプル且つ正確に、必要としている人材と求められるスキルを明確にします。

２．求人広告の掲載

分かりにくく、誤解を招く求人広告の内容では、優秀な候補者を多く確保することはできません。
求人広告の内容は、明確である必要があります。正確な職種・業務内容の説明文を作成するためには以下の点を明確にします。

・どのような資格や業務経験（例：新卒、中途、その他）が必要なのか？
・給料はそのポジションに適切であるか？
・その組織（企業）はどんな事業を行っているのか？
・勤務地はどこか？
・雇用条件や勤務時間はどんなものか？（正社員、パートタイム、契約社員、その他）
・応募の締切日はいつか？
・いつ採用（勤務）が始まるのか？
・募集するポジションの肩書きは何か？
・外国語能力はどの程度重要なのか？

３．候補者リストの作成

応募の締め切り期日が過ぎたら、応募資料に目を通し、求める資格や経験を持たない候補者を振り分けます。
残った（条件に合う）候補者のリストを作成します。

興味を引く応募資料を選びます。

あまりにも「良過ぎる」候補者には注意しましょう（不必要に疑い深くなる必要はありません）。

関連する経験を分析します。その候補者が会社の求める職種に合致するか、または、不適格な人材であるかなどを示す要素を探します。

４．面接の実施

面接の手順：候補者をリラックスさせ、通常の状況でどう対応するのかを見る。

自由回答形式の質問をして、候補者の考えを訊く（どうやって？なにを？なぜ？など）

専門的能力を見分けることができるような質問をする。

様々な難しい状況にて、候補者がどのように対応するかが分かるような質問をする。

もしオファーを出した場合、それを受け入れるか否かを必ず確認すること（でも、採用側の手の内は明かさないこと）。

チェックリストを作成して、各候補者のパフォーマンスを思い出せるようにし、彼らの募集職種への持続性を判断します。

５．各結果の検討

人材は、総合的に見極めます。

・候補者の印象は？
・募集職種に必要なスキルを備えているか？
・募集職種に必要な体系的知識を備えているか？
・本当にその職種に対してやる気があるか？
・自社の企業文化にどのように適応できるか？

候補者に関して、少しでも気になる疑問がある場合、リスクを冒してはいけません。
判断基準をあまりにも高く設定してはいけません。なぜなら、完璧な人材は存在しないからです。人柄が良く、有能で、やる気のある候補者で、貴社に合う人材、且つ、貴社に大きな貢献をできる人材は存在することは覚えておきましょう。
各候補者にランクを付けたら、適材な人材にオファーを出す準備は完了です。契約を結び、トレーニングを行い、チームの一員として受け入れましょう！